Коэффициент восполнения кадров формула

EconPrinciple

Коэффициент восполнения кадров формула

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы.

Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров).

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 2.4, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии.

При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 3,4 % и 8,2 %.

Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (31,6 %), когда каждый третий работник был принят или уволен.

Таблица 2.4 Показатели оборота и движения кадров ООО “Альянс-83”

Наименование показателей и условные обозначения2007 год2008 годОтклонения
Показатели движения кадров
1 . Списочная численность работников на начало года, чел.37381
2. Принято работников за год, чел. (Чп)76-1
3. Уволено работников – всего, чел. (Ч в) в том числе по причинам:52-3
– ухода на пенсию (Чоб)22
– призыва на военную службу (Чоб)11
– перехода на учебу (Чоб)
– увольнения по собственному желанию (Чсу)121
– увольнения по инициативе администрации (Чсу)11
4. Списочная численность работников на конец года, чел.39423
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)38402
– из них работников со стажем более 5 лет20222
Показатели интенсивности оборота кадров
1 . Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)18.415.0-3.4
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)13.25.0-8.2
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)31.620.0-11.6
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)7.97.9
Показатели качества оборота кадров0.0
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)5.35.0-0.3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)1.403.001.6
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)0.960.960.0
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)52.655.02.4

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие публикации

Расчет экономических показателей малого строительного предприятия
Производственный процесс представляет собой организацию использования всех факторов производства в целях выпуска необходимой для удовлетворения рыночных потребностей продукции (работ или услуг). Организуемый на предприятии производственный процесс представляет собой выполнение, как правило, последовательности осуществляемых технологических операций. Будучи составным элементом прои …

Источник: http://www.econprinciple.ru/conrins-802-2.html

Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации. Шкель А

Коэффициент восполнения кадров формула

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью.

К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

– прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

– систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

№ п/пПоказателиЧисленность работников
1Среднесписочная численность работников, чел.870
2Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:114
2.1принято нанимателем106
2.2по направлению из числа окончивших учебные заведения5
2.3переведенных из других организаций3
3Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)114 / 870 × 100 = 13,10
4Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:68
4.1*по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)53
4.2по сокращению численности10
4.3за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины5
5Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)68 / 870 × 100 = 7,82
6Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)58 / 870 = 0,067
7Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно751
8Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

Пв = (Пт/100)×Чп×Фв ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/analiz-tekuchesti-kadrov-kak-instrument-_0000000

Как рассчитать коэффициент восполнения кадров | Адвокатское бюро №21

Коэффициент восполнения кадров формула

Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально. Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов.

Мгновенная связь в любое время и на любом этапе заказа. Общение с автором студенческих работ без посредников. Опыт работы более 20 лет.
ППП – это работники организации, занятые непосредственно в производстве продукции, работ, услуг, а также управлением производства, техническим, транспортным, материальным обеспечением производства и сбытом готовой продукции.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.
Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.Понятие труда и рабочей силы Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависит качество произведенной продукции и спрос на нее.

Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров.

Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении — пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое.

Кадры коммерческой организации представляют собой совокупность работников организации, состоящих с данной организацией в трудовых отношениях согласно действующему законодательству.

Относительные показатели финансовой устойчивости и их анализ Относительные показатели финансовой устойчивости характеризуют степень зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов.
Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Показатели текучести персонала

Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.

Непромышленный персонал – это персонал организации, занятый социальным, культурным, бытовым обслуживанием работников организации.

Расчет среднесписочной численности Для нахождения этого показателя необходимо ежемесячно (1-го числа) отмечать списочное количество работников предприятия, которая приходится на этот день. Вопрос 41 Дискриминация на рынках рабочей силы. ОТВЕТДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКАХ РАБОЧЕЙ СИЛЫ – практика найма, которая приводит к различию заработной платы у одинаково производительных работников.

Как правило, это характерно для молодых специалистов, которые стремятся получить как можно большие перспективы, а для специалистов, проработавших на одном месте более трех лет, такой показатель существенно ниже. Именно излишний оборот и называется текучестью персонала.

Эти пять человек были уволены по естественным причинам, поэтому при расчете текучести кадров в формуле они не учитываются, также как и те работники, которые увольняются в связи с переездом в другой населенный пункт.

Поэтому при определении текучести кадров формула учитывает только тех работников, которые уволились по собственному желанию, таких оказалось 70 человек, и тех, кто был уволен по инициативе работодателя — 1 человек.

Для расчета этих и других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. на предприятиях торговли используется показатель среднесписочной численности.

Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни.

Использование рабочей силы, безработица Ситуация на рынках рабочей силы определяется особенностями социально-экономического развития, изменениями в технологической базе производства, демографической обстановкой в той или иной стране.
Кадры организации играют огромную роль в ее деятельности и поэ­тому должны соответствовать по своей профессиональной подготовке уров­ню развития организации и ее особенностям.

Последствия таких увольнений, как правило, сглаживаются дальнейшим сотрудничеством с нужным специалистом, но уже в более формальном варианте.
Вопрос 56 Россия в процессах миграции рабочей силы Ответ Миграция населения в Россию из «дальнего зарубежья» никогда не была столь мощной, чтобы можно было говорить о выделении этапов.

Персонал практически любой компании по праву можно назвать динамичным за счет постоянного движения вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других.

Любой работодатель хочет работать прибыльно и без перебоев. Для этого важно обеспечить правильную кадровую политику. Способствует этому определение коэффициента текучести кадров.

Любой собственник предприятия, независимо от специализации и численности штата, желает получать прибыль от своей работы. Для этого важно обеспечение бесперебойной деятельности. Опытный руководитель знает, что добиться этого можно лишь при стабильности кадрового состава.

Неоценимую помощь в надзоре за движением персонала оказывают различные числовые значения.

  • Базовые сведения
  • Анализ текучести на предприятии
  • Нормы текучести по областям

Источник: http://dou21kirovsk.ru/torgovoe-pravo/4700-kak-rasschitat-koefficient-vospolneniya-kadrov.html

Анализ численности работников

Коэффициент восполнения кадров формула

Коб = (Чоб / Чсс) х Ш %.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек =(Чсу / Чсс)*100%.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины).

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:

.

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми.

При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (К) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Таблица 2.6 Показатели оборота и движения кадров ООО «Альянс-83»

Наименование показателей и условные обозначенияБазисный годОтчетный годОтклонения
Показатели движения кадров
1 . Списочная численность работников на начало года, чел.34362
2. Принято работников за год, чел. (Чп)54-1
3. Уволено работников – всего, чел. (Ч в) в том числе по причинам:42-2
– ухода на пенсию (Чоб)11
– призыва на военную службу (Чоб)11
– перехода на учебу (Чоб)
– увольнения по собственному желанию (Чсу)121
– увольнения по инициативе администрации (Чсу)11
4. Списочная численность работников на конец года, чел.35383
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)35372
– из них работников со стажем более 5 лет18202
Показатели интенсивности оборота кадров
1 . Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)14.310.8-3.5
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)11.45.4-6.0
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)25.716.2-9.5
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)5.75.7
Показатели качества оборота кадров0.0
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)5.75.4-0.3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)1.252.000.8
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)0.950.950.0
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)51.454.12.6

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие материалы

Финансово-хозяйственная деятельность ОАО Гомельстекло
Актуальность темы заключается в том, что объем производства и реализации продукции являются взаимозависимыми показателями. В условиях ограниченных производственных возможностей и неограниченном спросе на первое место выдвигается объем производст …

Сравнение территориально-отраслевой структуры хозяйства Москвы и Санкт-Петербурга
Общественная и экономическая деятельность нуждается в территориальной организованности, что обеспечивается функциональными связями между поселениями разного ранга, типа и территориального влияния. Характер этих связей говорит о функциях и роли р …

Источник: http://www.econstate.ru/estats-523-3.html

Показатели состояния и движения кадров

Коэффициент восполнения кадров формула

Кадры коммерческой организации и их классификация

Тема 7. Кадры коммерческой организации. Заработная плата. Производительность труда

1. Кадры коммерческой организации их классификация

2. Показатели состояния и движения кадров

3. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

4. Производительность труда

5. Резервы роста производительности труда

Кадры коммерческой организации представляют собой совокупность работников организации, состоящих с данной организацией в трудовых отношениях согласно действующему законодательству.

Кадры организации играют огромную роль в ее деятельности и поэ­тому должны соответствовать по своей профессиональной подготовке уров­ню развития организации и ее особенностям.

Кадровая работа в коммерческой организации включает в себя процесс найма ра­бочей силы, мотивацию персонала, формы и системы оплаты труда, профессио­нальную подготовку и переподготовку кадров.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников:

– высокая профессиональная ориентация и способность к обучению;

– опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы коммерческой организации являются:

– отбор и продвижение кадров;

– подготовка кадров и их непрерывное обучение;

– стабильность и гибкость состава работников;

– совершенствование материальной и моральной оценки труда работни­ков.

Кадры организации подразделяются на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

ППП – это работники организации, занятые непосредственно в производстве продукции, работ, услуг, а также управлением производства, техническим, транспортным, материальным обеспечением производства и сбытом готовой продукции.

Непромышленный персонал – это персонал организации, занятый социальным, культурным, бытовым обслуживанием работников организации.

Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, подразделяется на рабочих и служа­щих.

Рабочие – это работники сферы материального производства, занимаю­щиеся, в основном, физическим трудом.

Служащие – это лица, выполняющие, в отличие от рабочих, администра­тивно-хозяйственные, управленческие функции.

Из группы служащих выделяют:

– руководителей;

– специалистов;

– прочих служащих.

Руководители – работники организации, отвечающие за организацию производственного процесса и процесса управления. Специалисты – работники, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получившие специальность по образованию или в практической деятельности.

Движение работников организации характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований.

Движение работников характеризуется показателями: общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию, восполнения работников, постоянства кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников. Коэффициент общего оборота рассчитывается по формуле:

, (33)

где Коо – коэффициент общего оборота;

Чп – число принятых работников за отчетный период, чел.;

Чв – число выбывших работников за отчетный период, чел.;

Ч – среднесписочная численность, чел.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников

, (34)

где Коп – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за отчетный период, чел.;

Ч – среднесписочная численность за отчетный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию представляет собой отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников.

, (35)

где Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чв – число выбывших работников за отчетный период, чел.;

Ч – среднесписочная численность за отчетный период, чел.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнения работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность выбывших по различным причинам за этот же период.

, (36)

где Квосп – коэффициент восполнения;

Чп – численность принятых на работу за отчетный период, чел.;

Чв – численность выбывших за отчетный период, чел.

Коэффициент постоянства кадров отражает постоянство численности работников предприятия и рассчитывается по формуле:

, (37)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Коп – коэффициент оборота по приему;

Ков – коэффициент оборота по выбытию.

Если коэффициент постоянства кадров меньше единицы, то происходит процесс сокращения кадрового состава, если равен единице, то кадровый состав постоянен, если больше единицы, то происходит процесс наращивания кадрового состава.

Среднесписочную численность работников предприятия можно рассчитать за любой промежуток времени (за месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается по формуле:

, (38)

где Ч – среднесписочная численность работников за месяц, чел./дн.;

Чс – списочная численность работников за каждый календарный

день месяца, включая праздничные и выходные дни;

Т – число календарных дней отчетного периода.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_38496_pokazateli-sostoyaniya-i-dvizheniya-kadrov.html

ПреступлениямНет